Rechtliche Unterstützung durch Anwalt für Arbeitsrecht in Mettmann
1. Der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag und das Gesetz
2. Die Bedeutung der Abmahnung
3. Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitsvertrag
4. Der Arbeitnehmer kündigt den Arbeitsvertrag
5. Ist das Kündigungsschutzgesetzes anwendbar?
6. Steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung wegen langer Betriebszugehörigkeit zu?
1. Der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag und das Gesetz
Nicht nur in Mettmann werden Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers üblicherweise in einem schriftlichen Arbeitsvertag vereinbart.
Weil üblicherweise der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsvertrag erarbeitet und sodann zur Unterschrift vorlegt, werden in einem solchen Arbeitsvertrag auch häufig eher die Rechte des Arbeitgebers und die Pflichten des Arbeitnehmers behandelt.
Das genaue Studium des Arbeitsvertrags ist daher gerade für den Arbeitnehmer ausgesprochen wichtig um erkennen zu können, in welchem rechtlichen Umfeld er sich bewegt, welche gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften für ihn gelten und welche Fristen ihm beispielsweise zur Geltendmachung seiner Lohn- oder Gehaltsansprüche, auferlegt werden, innerhalb derer er bestimmte Handlungen vornehmen muss, um seine Rechte nicht zu verlieren. Hier handelt es sich häufig um sogenannte Ausschlussfristen.
Besonders problematisch erweist sich in diesem Zusammenhang häufig der Umstand, dass Arbeitsverträge an irgendeiner Stelle Verweise auf Tarifverträge enthalten, die damit dann Bestandteil des Arbeitsvertrags werden, ohne dass der Arbeitnehmer deren Inhalt je gesehen hat und damit auch nicht die genauen Regelungen kennt, die er bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags einzuhalten oder nach denen er sich zu verhalten hat.
Diese Tarifverträge werden häufig von den Tarifvertragsparteien abgeändert, so dass diese Tarifverträge im Volltext häufig weder im Internet veröffentlicht werden und häufig dem Arbeitnehmer auch nicht als Broschüre geruckt vorliegen oder ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden würden.
Sofern der Arbeitnehmer sich über den aktuellen Stand von Tarifverträgen informieren möchte, müsste er eigentlich in der Bibliothek des Landgerichts Nachschau halten, wo diese Tarifverträge in normalen Aktenordnern als „Loseblattsammlungen“ eingesehen werden können.
Da ein Arbeitnehmer solches aber regelmäßig nicht tut bedeutet dies konkret aber nichts anderes, als dass der Arbeitnehmer, der einen Arbeits- oder Anstellungsvertrag unterzeichnet, den Vertragsinhalt zum Zeitpunkt der Unterzeichnung häufig gar nicht genau kennt.
Nur in den Fällen, in denen im Arbeitsvertrag kein Hinweis auf einen Tarifvertrag enthalten ist, gelten bei Regelungslücken des Arbeitsvertrags die gesetzlichen Regelungen. Dies ist deshalb so, weil Tarifverträge wegen der Tarifhoheit der Tarifvertragsparteien den gesetzlichen Regelungen vorgehen. Dass bedeutet, dass wenn die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen, zunächst dieser Tarifvertrag Geltung hat und damit Vorrang vor den entsprechenden Vorschriften genießt, die zum Beispiel im BGB nieder gelegt sind.
Aber selbst von diesen Regelungen gibt es noch Ausnahmen. Denn oftmals Entfalten tarifliche Bestimmungen auch dann Rechtswirkung, wenn sich im Arbeits- oder Anstellungsvertrag kein Hinweis auf einen Tarifvertrag finden. Es gibt nämlich auch Tarifverträge, die für „allgemeinverbindlich“ erklärt worden sind. Ist ein Tarifvertrag für „allgemeinverbindlich“ erklärt worden, dann gelten bei Abschluss des Arbeitsvertrags jedenfalls diese tarifvertraglichen Regelungen und zwar selbst dann, wenn im Arbeitsvertrag mit keinem Wort auf diesen Tarifvertrag Bezug genommen wird. Der für „allgemeinverbindlich“ erklärte Tarifvertrag wirkt in diesem Fall für jeden Arbeitsvertrag der betreffenden Branche wie Gesetzesrecht.
Man kann eine Liste dieser für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge im Internet, aber auch auf meiner Internetseite unter der Rubrik „Service / Downloads“ nachlesen, die vom Bundesarbeitsministerium gelegentlich aktualisiert wird. In dieser Liste werden allerdings lediglich jeweiligen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge aufgezählt. Die Tarifverträge selbst sind dort nicht veröffentlicht. Diese muss man dann, wie oben bereits beschrieben, anderenorts nachlesen, was, wie bereits erwähnt, zwar nicht beim Gericht in Mettmann, jedenfalls aber beim Landgericht in Düsseldorf möglich ist.
Leider wissen selbst die Inhaber oder Geschäftsführer von Firmen oftmals selbst nicht, welche Vertragsinhalte sie genau ihren künftigen Mitarbeitern zur Unterschrift vorlegen.
Dies wiederum hat seinen Grund häufig darin, dass sich unter anderem auch Steuerberater bemüßigt fühlen, ihrem Kunden einen „kostengünstigen Arbeitsvertrag“ „zu entwerfen“ oder besser gesagt einen solchen irgendwo abzuschreiben. In diesem Zusammenhang ist festzustellen, dass Steuerberater prinzipiell keine Ausbildung auf juristischem Gebiet haben. Sie verfügen lediglich über einen an der Universität erworbenen einsemestrigen sogenannten „Grundlagenschein“ im juristischen Bereich, mit dem sie jedoch lediglich an die Grundlagen des Vertragsrechts herangeführt werden. Ihre Kenntnisse auf juristischem Gebiet sind daher regelmäßig nicht nennenswert und damit genauso gering, wie Juristen prinzipiell keine Ausbildung auf dem Gebiet der Steuerberatung haben.
2. Die Bedeutung der Abmahnung
Die Abmahnung stellt gewissermaßen eine Waffe des Arbeitgebers dar, mit der er unerwünschtem arbeitnehmerrechtglichen Verhalten entgegenwirken kann. Kommt es nur ein einziges Mal zu einer Abmahnung, so kommt dieser zunächst keine größere Bedeutung zu.
Häufig ist es in der Praxis, nicht nur in Mettmann, allerdings so, dass der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Abmahnung die Kündigung des Arbeitnehmers vorbereitet. Denn zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ist grundsätzlich eine vorgängige schriftliche Abmahnung des Arbeitgebers Voraussetzung. Erst wenn der Arbeitnehmer sich nach dem Ausspruch einer solchen Abmahnung in einem engerem zeitlichen Zusammenhang neuerlich in gleicher oder vergleichbarer Weise fehlverhält könnte dies den Arbeitgeber in die Lage versetzen, das Arbeitsverhältnis unter Hinweis auf das Fehlverhalten und die zuvor bereits ausgesprochene Abmahnung mit ordentlicher Kündigung zu beenden.
Hiervon vollkommen unberührt bleibt das Recht des Arbeitgebers zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, die umgangssprachlich häufig auch als fristlose Kündigung bezeichnet wird. Eine solche außerordentliche Kündigung setzt keine vorgängige Abmahnung voraus. Allerdings ist es zum Ausspruch der fristlosen Kündigung in Mettmann wie auch anderswo erforderlich, dass ein besonders schwerer Verstoß des Arbeitnehmers vorgelegen hat.
Wie schwer ein Verstoß sein muss, damit dieser zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung ausreicht, ist im Gesetz nicht im Einzelnen festgelegt und muss daher im Einzelfall erörtert werden. In jedem Fall aber muss der verstoß si schwer sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer noch bis zum Ende der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.
Wir dem Arbeitnehmer zu Unrecht eine Abmahnung ausgesprochen, sollte hiergegen auf jeden Fall vorgegangen werden. Dabei muss das Vorgehen nicht unbedingt gerichtlich erfolgen.
3. Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitsvertrag
Sofern der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen will, so muss diese Kündigung zuvor gut durchdacht und auch vorbereitet werden.
Denn die Erfahrung zeigt, dass sich Arbeitnehmer immer öfter gerichtlich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel in Mettmann für den Arbeitgeber aber zum einen das „schärfste Schwert“ des Arbeitgebers darstellt, um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren, der Arbeitgeber aber kein Interesse daran haben kann, dass er im Kündigungsrechtsstreit unterliegt und den Arbeitnehmer dann gegebenenfalls gegens seinen Willen weiter beschäftigen muss, sollte die dem Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochene Kündigung möglichst hieb- und stichfest sein.
Abgesehen davon würde sich eine „Niederlage“ des Arbeitgebers vor Gericht unter den übrigen Arbeitnehmern schnell herumsprechen und der Arbeitgeber hierdurch einen „Gesichtsverlust“ bei seinem Angestellten und Mitarbeitern erleiden. Schließlich birgt eine „Niederlage des Arbeitgebers“ vor Gericht auch das Risiko, dass weitere Arbeitnehmer im Falle künftiger Kündigungen gegebenenfalls ebenfalls sofort wieder das Arbeitsgericht anrufen würden, und zwar allein deshalb, weil „das ja damals auch funktioniert hat“.
Im Vorfeld einer Kündigung sollte daher peinlich beachtet werden, welche konkreten Kündigungserfordernisse gegeben sind. Hierbei ist insbesondere zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Ist die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes gegeben, erlegt dies insbesondere dem Arbeitgeber zum Teil erhebliche Pflichten auf. Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dann nämlich sowohl das Vorliegen eines vom Gesetz anerkannten Kündigungsgrundes darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen und darüber hinaus eine Sozialauswahl vorzunehmen, die im Einzelfall durchaus schwierig sein kann.
Wir die Kündigung auf verhaltensbezogen Umstände gestützt, ist wiederum auf die vorherige Erteilung entsprechender schriftlicher Abmahnungen zu achten.
4. Der Arbeitnehmer kündigt den Arbeitsvertrag
Von Seiten des Arbeitnehmers hingegen kann sein Arbeitsverhältnis stets und ständig unter bloßer Einhaltung der tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist (je nach Arbeitsvertrag) beendet werden.
Hierbei muss der Arbeitnehmer lediglich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in schriftlicher Form erklären. Begründen muss er seine Kündigung nicht.
5. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
Die Prüfung der Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist bei jeder arbeitgeberseitigen Kündigung als erstes zu prüfen.
Die Anwendbarkeit hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer bereits beim Arbeitgeber beschäftigt ist. Derzeit muss eine Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten gegebenen sein. Weiter ist maßgeblich, wie viele Mitarbeiter der Arbeitgeber mit welchem Arbeitszeitumfang der Arbeitgeber üblicherweise beschäftigt. Derzeit müssen dies mindestens 10 in Vollzeit beschäftige Personen oder eine entsprechende Anzahl von Personen in Teilzeitbeschäftigung sein.
Die diesbezüglichen Regelungen wurden in der Vergangenheit gerne danach geändert, welche politische Partei an der Macht war. Demgemäß ist es auch derzeit nicht ausgeschlossen, dass es künftig wieder zu entsprechenden Anpassungen kommt.
6. Steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung wegen langer Betriebszugehörigkeit zu?
Häufig meinen Arbeitnehmer in Mettmann und auch anderswo, dass Ihnen wegen einer langen Betriebszugehörigkeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ein Anspruch auf eine Abfindung zusteht.
Dies ist regelmäßig jedoch nicht der Fall.
Ein gesetzlicher Anspruch auf den Erhalt einer Abfindung besteht grundsätzlich nicht.
Der Arbeitnehmer wird für die Erbringung seine Arbeitsleistung bezahlt. Er erhält seinen regelmäßigen Arbeitslohn bzw.- sein Gehalt.
Natürlich kann ein Anspruch auf Erhalt einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Arbeits- oder Anstellungsverträgen vereinbart werden.
Indessen stellen solche Regelungen aber seltene Ausnahmen dar und sind unüblich.
Hingegen werden Abfindungen häufig im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen vereinbart.
Dies geschieht dann durch einen vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich, was nichts andere bedeutet, als dass beide Parteien des Kündigungsschutzprozesses sich auf die Zahlung einer Abfindungssumme einigen. In Kündigungsschutzprozessen wirken die Arbeitsgerichte nahezu regelmäßig zur Beendigung des Rechtsstreits auf den Abschluss eines solchen Vergleichs hin.
Zum Abschluss eines „Abfindungsvergleichs“ kann das Arbeitsgericht jedoch keine der Parteien zwingen, so dass es allein in der Entscheidung der Parteien liegt, ob und zu welchen Bedingungen sie den Arbeitsrechtsstreit zu beendigen bereit sind oder nicht.
Wenn die Parteien sich nicht einigen wollen oder können und damit kein Vergleich zustande kommt, muss das Gericht letztlich nach den gestellten Anträgen der Parteien entscheiden.
Es kann danach lediglich entweder feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde oder, dass dieses durch die Kündigung nicht beendet wurde und somit fortbesteht.