Arbeitsrecht: Unterstützung durch Rechtsanwalt in Ratingen

1. Der Arbeitsvertrag, das Gesetz und der Tarifvertrag
2. Die Abmahnung
3. Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber
4. Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer
5. Die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
6. Anspruch auf eine Abfindung bei langer Betriebszugehörigkeit?

1. Der Arbeitsvertrag, das Gesetz und der Tarifvertrag

Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers werden nicht nur in Ratingen üblicherweise in einem schriftlichen Arbeitsvertag nieder gelegt.
Da der Arbeitsvertrag normalerweise vom Arbeitgeber entworfen wird, werden auch gerne zuvörderst die Arbeitgeberrechte behandelt.
Für den Arbeitnehmer ist es daher wichtig, den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung genau zu studieren um erkennen zu können, in welchem rechtlichen Umfeld er sich bewegt, welche gesetzlichen oder tarifli-chen Vorschriften für ihn gelten und welche Fristen er beispielsweise zur Geltendmachung seiner Lohn- oder Gehaltsansprüche, einhalten muss, um diese Rechte nicht zu verlieren.
Tückisch erweist sich in diesem Zusammenhang häufig der Umstand, dass Arbeitsverträge Verweise auf Tarifverträge enthalten, die dann Bestandteil des Arbeitsvertrags werden, ohne dass der Arbeitnehmer deren Inhalt je gesehen hat.
Tarifverträge werden von den Tarifvertragsparteien häufig geändert, so dass diese Tarifverträge im Voll-text häufig weder im Internet veröffentlicht und schon gar nicht als Broschüre geruckt vorliegen oder dem Arbeitnehmer gar in schriftlicher Form zur Verfügung gestellt werden würden.

Will man sich über den aktuellen Stand von Tarifverträgen informieren, muss man in der Bibliothek des Landgerichts Nachschau halten, wo diese Verträge in normalen Aktenordnern als „Loseblattsammlungen“ eingesehen werden können.

Das bedeutet aber nichts anderes, als dass der Arbeitnehmer, der einen Arbeits- oder Anstellungsvertrag unterzeichnet, den Vertragsinhalt häufig gar nicht genau kennt.

Nur wenn im Arbeitsvertrag kein Hinweis auf einen Tarifvertrag enthalten ist, gelten in den meisten Fäl-len die gesetzlichen Regelungen, weil Tarifverträge wegen der Tarifhoheit der Tarifvertragsparteien den gesetzlichen Regelungen vorgehen.

Ausnahmsweise gelten tarifliche Bestimmungen aber auch dann, wenn sich im Arbeits- oder Anstel-lungsvertrag kein Hinweis auf einen Tarifvertrag finden. Das kann immer dann der Fall sein, wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde, weil dieser dann ohnehin den gesetzlichen Regelun-gen vorgeht und zwar unabhängig davon, ob dieser Tarifvertrag in den Arbeits- oder Anstellungsvertrag einbezogen worden ist oder nicht.

Es gibt eine Liste dieser für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge im Internet, die vom Bundesar-beitsministerium gelegentlich aktualisiert wird. Diese Liste verhält sich aber nur über eine Aufzählung der jeweiligen Tarifverträge. Die Tarifverträge selbst muss man sich dann, wie oben bereits beschrie-ben, zusammensuchen, was, wie bereits erwähnt, in Ratingen nicht, aber beim Landgericht in Düssel-dorf möglich ist.

Leider zeigt die Erfahrung, dass selbst die Inhaber oder Geschäftsführer von Firmen oftmals selbst nicht wissen, welche Inhalte genau sie ihren künftigen Mitarbeitern zur Unterschrift vorlegen.
Häufig fühlen sich auch Steuerberater bemüßigt, einen „kostengünstigen Arbeitsvertrag“ für ihre Man-dantin „zu entwerfen“ oder besser gesagt irgendwo abzuschreiben, denn Steuerberater haben prinzipiell keine Ausbildung auf juristischem Gebiet (sie verfügen lediglich über einen an der Universität erworbe-nen einsemestrigen Grundlagenscheins), genau wie Juristen prinzipiell keine Ausbildung auf dem Gebiet der Steuerberatung haben. Niemand käme daher auf die Idee, sich von einem „Nur-Juristen“ steuerlich tiefgreifender beraten zu lassen, was auch nur vernünftig ist. Anders herum ist es aber offenbar häufiger anders.

2. Die Abmahnung (bereitet häufig die Kündigung vor)

Die Abmahnung stellt eine der Waffen des Arbeitgebers zur Sanktionierung unerwünschten arbeitnehmer-rechtglichen Verhaltens dar und bleibt, wenn diese nur einmal vorgenommen wird, rechtlich ohne größe-re Bedeutung.
In der Praxis, nicht nur in Ratingen, ist es allerdings so, dass mit einer Abmahnung gerne die Kündi-gung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber vorbereitet wird. Denn eine verhaltensbezogene Kündigung des Arbeitnehmers setzt grundsätzlich eine schriftliche Abmahnung des Arbeitgebers voraus. Im Falle einer weiteren Abmahnung wegen des gleichen Verstoßes in engerem zeitlichen Zusammenhang mit der ersten Abmahnung könnte dem Arbeitgeber das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeits-verhältnisses zustehen.

Das Recht zur außerordentlichen (umgangssprachlich fristlosen Kündigung) hingegen bleibt hiervon unberührt und setzt keine vorgängige Abmahnung voraus. Allerdings ist zum Ausspruch der fristlosen Kündigung in Ratingen wie auch anderswo ein besonders schwerer Verstoß des Arbeitnehmers erforder-lich.

Welcher Verstoß zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung ausreichend ist, ist nicht im Einzelnen fest-gelegt und muss daher im Einzelfall erörtert werden.

Erfolgt eine Abmahnung zu Unrecht, ist in jedem Fall dazu zu raten, hiergegen vorzugehen. Dabei muss das Vorgehen nicht unbedingt gerichtlich erfolgen.

3. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Die Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber will vor Ausspruch der Kündigung gut durch-dacht und ebenso gut vorbereitet sein.
Denn der Arbeitnehmer wird sich in den meisten Fällen gerichtlich gegen die Kündigung zur Wehr setzen und die Kündigung arbeitsgerichtlich überprüfen lassen.

Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel in Ratingen aber zum einen das „schärfste Schwert“ des Arbeitgebers zur Sanktionierung eines Verhaltens des Arbeitnehmers darstellt, es sich zum anderen aber sehr schnell herumsprechen würde, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz ausgesprochener Kündigung gegen seinen Willen weiter beschäftigen müsste, sollte eine dem Arbeit-nehmer ausgesprochene Kündigung möglichst hieb- und stichfest sein.
Der Arbeitgeber vermeidet hierdurch einen „Gesichtsverlust“ bei seinem Angestellten und Mitarbeitern und vermeidet im Falle künftiger Kündigungen gegebenenfalls die sich widerholende sofortige Anrufung des Arbeitsgerichts durch andere Arbeitnehmer (weil das ja damals auch funktioniert hat).

Im Vorfeld ist daher peinlich zu beachten, welche Kündigungserfordernisse gegeben und insbesondere, ob das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, das insbesondere dem Arbeitgeber zum Teil erhebliche Pflichten im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung auferlegt, nämlich die Vornahmen der Sozial-auswahl, die im Einzelfall durchaus schwierig sein kann.
Im Fall einer verhaltensbezogenen Kündigung ist wiederum auf die vorherige Erteilung entsprechender schriftlicher Abmahnungen zu achten.

4. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hingegen kann sein Arbeitsverhältnis stets und ständig unter bloßer Einhaltung der tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist (je nach Arbeitsvertrag) beenden.
Irgendeiner Begründung hierfür bedarf es nicht.

5. Die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist zunächst zu prüfen, ob gegebenenfalls das Kündigungs-schutzgesetz Anwendung finden kann. Dieses wurde in der Vergangenheit gerne danach geändert, welche politische Partei an der Macht war, und es ist auch nun nicht ausgeschlossen, dass es künftig wieder zu entsprechenden Anpassungen kommt.

6. Anspruch auf eine Abfindung bei langer Betriebszugehörigkeit?

Öfters meinen Arbeitnehmer in Ratingen und auch anderswo, dass Ihnen bei langer Betriebszugehörig-keit im Falle des Ausscheidens aus dem Betrieb ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung zusteht.
Dies ist grundsätzlich jedoch nicht der Fall.
Der Arbeitnehmer wird für die Erbringung seine Arbeitsleistung über seinen Arbeitslohn bzw.- sein Ge-halt entlohnt. Einen gesetzlichen Anspruch auf den Erhalt einer zusätzlichen Abfindung besteht grund-sätzlich nicht.
In Arbeits- oder Anstellungsverträgen können vereinzelt andere Regelungen getroffen werden. Indessen sind solche Regelungen aber unüblich.

Häufig werden Abfindungen in Kündigungsschutzprozessen vereinbart.
Damit dies geschieht, muss jedoch ein Vergleich geschlossen werden, was nichts andere bedeutet, als dass beide Parteien des Kündigungsschutzprozesses sich auf die Zahlung einer solchen Abfindungssum-me einigen, die von den Arbeitsgerichten nahezu regelmäßig zur Beendigung des Rechtsstreits vorge-schlagen werden.
Jedoch kann das Arbeitsgericht keine der Parteien zum Abschluss eines solchen Vergleichs zwingen.
Kommt kein Vergleich zustande, muss das Gericht nach den gestellten Anträgen entscheiden, nämlich entweder feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde oder, dass es durch die Kündigung nicht beendet wurde und somit fortbesteht.